Kukaan ei ole voinut välttyä huomaamasta, että rekrytointi ja siihen liittyvät prosessit muuttuvat ja kehittyvät hurjaa vauhtia. Erilaisia raportteja, tutkimuksia ja rekrytointiin liittyviä trendejä julkaistaan säännöllisesti eri kanavissa ja niitä luetaan suurella mielenkiinnolla.
Perinteisesti rekrytointia on katsottu enemmänkin työnantajan näkökulmasta eikä hakijoiden kokemuksia ole huomioitu yhtä paljon. Viime vuosina on kuitenkin tapahtunut selkeä muutos ja nykyisin työnhakijoiden mielipiteitä kuunnellaan paljon herkemmällä korvalla. Yritykset vaikuttavat aidosti ymmärtävän sekä työnantajamielikuvan, että onnistuneen hakijakokemuksen merkityksen rekrytoinneissa. Sinällään kummassakaan osa-alueessa ei ole mitään uutta, jo vuosikymmeniä sitten menestyvät suorahakuyritykset huomioivat sekä työnantajamielikuvan, että hakijakokemuksen – niistä ei vain puhuttu samalla tavalla kuten tänä päivänä tehdään.
Myös työmarkkinan rakenne on muuttunut. Ennen työnantaja oli ”kuningas” jolla oli valtaa valita laajoistakin hakijamääristä, käyttäen itse valitsemiaan – usein raskaita ja monivaiheisia – valintaprosesseja. Nykyisin tilanne on monella alalla täysin vastakkainen, palkkaavia yrityksiä on useita, mutta päteviä tekijöitä ei riitä kaikille.
Amesan on erikoistunut ohjelmistoalan asiantuntijoiden rekrytointeihin ja kuten mediassakin on kirjoitettu, vallitsee juurikin ohjelmistoalalla vahvasti edellä mainittu tilanne. Monet devaajat saavat useita työtarjouksia viikoittain ja heidän profiilejaan tutkitaan tarkkaan esim. LinkedInissä.
Jotta yhä kovenevassa kilpailussa esim. ohjelmistoalan asiantuntijoiden palkkauksissa pärjää, on sekä rekrytointitarpeen omaavan yrityksen, että rekrytointeja hoitavan tahon ymmärrettävä muuttunut palveluasetelma. Suorahakuyrityksen tärkein tehtävä on palvella niin rekrytoivaa asiakasyritystä, kuin myös itse kandidaatteja. Asiakasyrityksen tärkein tehtävä taas on olla olemassa kandidaatteja varten ja saada heidät vakuuttuneeksi, että juuri heille – ei kilpailevalle yritykselle – kannattaa tulla töihin.
Kyseisessä asetelmassa tehokas ja toimiva rekrytointiprosessi, sekä onnistunut hakijakokemus ovat kaiken a&o. Hakijan on heti ensi kontaktista saatava tunne siitä, että juuri hänet huomioidaan ja että juuri hän on yritykselle tärkeä. Se, miten yritys hoitaa rekrytointiprosessinsa, kertoo hakijoille paljon siitä, miten hyvin muut asiat toimivat, joten jos rekrytoinnit ulkoistaa kannattaakin olla erittäin tarkka kumppanin valinnassa. Monesti tietyn alan rekrytointeihin erikoistunut toimija on turvallinen valinta, sillä heillä on jo olemassa hyvät verkostot ja kandidaattitietokannat, jolloin rekrytointiprosessi pääse jouhevasti käyntiin.
Hyvän hakijakokemuksen tärkeimpiä kulmakiviä on toimiva rekrytointiprosessi
Tämän päivän nopeatempoisessa maailmassa kandidaatit olettavat oikeutetusti, että rekrytointiprosessi etenee sujuvasti. Yhteydenottoihin halutaan pikaisia vastauksia ja rekrytointipäätösten odotetaan syntyvän nopeasti. Ärsytystä herättävät myös ns. ”väärät yhteydenotot”. Ei anna kovinkaan hyvää vaikutelmaa – huomioiden, että LinkedIn toimii oivana tietolähteenä – jos rekrytoija lähestyy kandidaattia position kanssa, joka ei alkuunkaan vastaa hänen osaamistaan ja asiantuntemustaan.
Rekrytointikonsultin on tehtävä kotiläksynsä huolellisesti ja perehdyttävä tehtävänkuvaan ja hakijan taustaan, jotta ikäviltä yllätyksiltä vältytään. LinkedIn on hyväksi ja luotettavaksi koettu tietolähde, joten jos kandidaatti kiinnostuu avoinna olevasta tehtävästä ja päästään sopimaan haastattelu, voi CV:n vaatiminen tässä vaiheessa herättää sekä ihmetystä, että negatiivisia tuntemuksia. Amesanin rekrytointiprosessiin kuuluu esihaastatteluvaihe, jossa käydään läpi hakijan aikaisempaa työkokemusta, mikä omalta osaltaan vähentää varsinaisen CV:n tarvetta.
Kun kilpailu kandidaateista on kovaa, rekrytointiprosessin eri osa-alueet on hoidettava hyvin
Varsinkin ohjelmistoalan rekrytoinneissa nopeus on valttia. Jos prosessi venyy useine haastatteluineen ja kooditesteineen kovin pitkäksi, on sillä suora yhteys rekrytoinnin onnistumiseen. Myös riski sille, että kilpailija nappaa kandidaatin kesken prosessin kasvaa. Eräs devaajien esille nostama ongelma onkin juuri monimutkaiset ja aikaa vievät rekrytointiprosessit monine haastattelukierroksineen ja turhauttaviksi koetut raskaat kooditestit. Kooditestejä suositellaankin käytettäväksi vain, kun se on ehdottoman välttämätöntä. Jos kandidaatin LinkedIn-profiili, referenssit sekä rekrytointikonsultin suorittama esihaastattelu kertovat monivuotisesta kokemuksesta, ei sitä liene syytä epäillä? On hyvä muistaa, että työnantajan osoittama luottamus kandidaattiin kertoo arvostuksesta ja luottamuksesta!
Rekrytoinneissa nopeuden lisäksi säännöllisellä ja avoimella viestinnällä ja hyvällä yhteydenpidolla on merkittävä vaikutus hakijakokemukseen ja sen myötä yrityksen työnantajamielikuvaan ja tehtävän kiinnostavuuteen. Tärkeätä on hakijan epätietoisuuden minimoiminen läpi koko prosessin. Kauas katsova organisaatio huolehtii laadukkaasta viestinnästä myös hylättyjen kandidaattien osalta, ketään ei saa jättää ns. ”löysään hirteen”, vaan kaikille välitetään asap tieto lopputulemasta.
Puuttuva tai epämääräinen palkkatieto työpaikkailmoituksessa on herättänyt paljonkin keskustelua mediassa. Ohjelmistoalalla palkka on varsinkin kokeneiden tekijöiden kohdalla merkittävä tekijä, joten sen mainitseminen jo ensimmäisessä haastattelussa on usein hyvä veto. Koska palkka on monelle kynnyskysymys, nopeuttaa sen rehti esille tuominen rekrytointiprosessia. Jos palkka ei vastaa hakijan odotuksia, ei hän turhaan hyppää mukaan seuraavaan vaiheeseen, vaan voi osaltaan siirtyä eteenpäin ja kohdistaa voimavaransa muihin työnhakuprosesseihin ja rekrytointikonsultti voi jatkaa muiden kandidaattien kanssa.
Alusta loppuun hyvin hoidetulla rekrytointiprosessilla on suora yhteys hakijoiden mielipiteisiin yrityksestä. Loppukeskustelun pitäminen ja palautteen kysyminen antaa hakijoille tunteen arvostuksesta ja vaikuttaa positiivisesti työnantajamielikuvaan. Saadun palautteen avulla yritys voi vuorostaan hioa ja kehittää rekrytointipalvelujaan yhä hakijaystävällisempään suuntaan.
