Kuinka valitsen sopivan suorahakukumppanin?

Amesania lähestyy jatkuvasti uusia asiakasorganisaatiota rekrytointihaasteiden takia, sillä kokeneita it-alan osaajien rekrytointi on vaikeaa ja aikaa vievää. Asiakasorganisaation lähtötilanne on monesti se, että oma rekrytointiprosessi ei ole tuottanut tulosta. Asiakkaamme on jo saattanut kokeilla useitakin suorahakukumppaneita, mutta sopivaa osaajaa ei ole syystä tai toisesta löytynyt.

Edellä kuvatussa tilanteessa olevat asiakkaamme pohtivat usein millä keinoin ja kenen kanssa soveltuva osaaja löytyisi parhaiten ja rekrytointi saataisiin onnistuneesti maaliin. Uusasiakashankinnassa kohtaamme usein kysymyksen, miksi valita Amesan suorahakukumppaniksi?

IT-roolien suorahakukumppanilta on hyvä selvittää referenssit tarvettanne vastaavista rekrytoinneista. Monesti on myös paikallaan selvittää minkälainen näkemys suorahakukumppanilla on it-alan työmarkkinoista sekä kuinka kattavat omat verkostot suorahakukumppanilla on. Yhteistyön kannalta on myös oleellista, että suorahakukumppani ymmärtää aidosti tarpeenne ja psytyy keskustelemaan potentiaaliste osaajien kanssa samalla kielellä. Tästä syystä it-teknologioiden, -menetelmien ja roolien tuntemus on perusta hyvin onnistuneelle it-roolin suorahaulle. Edellä mainitun lisäksi suorahaun onnistumiseen vaikuttavat lukuisat muutkin tekijät, joista listasimme muutaman keskeisen asian:

1. Asiakkaan työnantajamielikuva

Asiakasyrityksen työnantajamielikuvalla on keskeinen merkitys suorahaun onnistumiselle. Asiakasyrityksemme ollessa tunnettu ja hyvämaineinen, herättää se luonnollisesti myös suurempaa kiinnostusta potentiaalisessa osaajakohderyhmässä. Mikäli työnantajamielikuvassa on parantamisen varaa tai asiakasyrityksemme tunnettuus on vähäinen, jää suorahakukumppanin vastuulle selvittää, mitkä ovat työnantajan keskeiset vetovoimatekijät ja pystyä sanoittamaan näitä asioita myös potentiaaliseen osaajakohderyhmään.

2. Kommunikaatio ja viestintä

Vaikka suorahaku tehdään Amesanin toimesta avaimet käteen -periaatteella, pitää yhteistyön olla sujuvaa ja aktiivista myös asiakasyrityksen puolelta. Kilpailu IT-alan osaajista on äärettömän kovaa, ja nopeat syövät hitaat. Suorahakuprosessin aikana potentiaalisilta osaajilta saattaa tulla esimerkiksi kysymyksiä, jotka vaativat lisäselvitystä. Tämän takia on hyvä, että asiakkaan puolelta on määritelty yhteyshenkilö, jolta löytyy tarvittaessa aikaa vastata mahdollisiin lisäkysymyksiin.

Monella osaajalla saattaa olla samanaikaisesti useampi rekrytointiprosessi käynnissä, ja mikäli haastatteluajat menevät työnantajan toimesta useamman viikon päähän, saattaa potentiaalinen osaaja olla jo siirtynyt toiselle työnantajalle. Työnantajan onkin syytä varata suorahakuprosessiin riittävästi aikaa, jotta pystyy nopeasti edistämään rekrytointia myös omalta osaltaan.

3. Soveltuvan osaajan tunnistaminen

Työnantajatietojen lisäksi kartoitamme haettavan uuden työntekijän tehtävänkuvan ja toivotun osaamisen sekä kokemustaustan. Kartoitamme myös persoonaan liittyviä asioita, joita rekrytoiva esimies odottaa uudelta työntekijältä.

Todella harvoin palkattu työntekijä täyttää työnantajan vaatimuslistan täysin. Ideaaliprofiilia muodostaessa tyypillisiä kriteereitä saattaa olla esimerkiksi vaadittu osaaminen, budjetoitu palkkataso sekä työskentelysijainti. Mikäli suorahaku toteutetaan esimerkiksi pienemmälle paikkakunnalle ja palkkataso on alle markkinahinnan, saatetaan päätyä tilanteeseen, jossa vaatimukset ovat epärealistisia. Tästä syystä markkinatuntemus ja asiantuntijuus ovat avainroolissa, jotta pystymme tarjoamaan oman näkemyksemme asiasta. Ennen suorahaun aloittamista pystymme selvittämään em. asioita tuottamallamme osaajamarkkina-analyysilla, jolloin myös asiakas saa käsityksen potentiaalisen osaajakohderyhmän koosta.

Asiakkaalle suosituksemme onkin, että suorahakuun kannattaa valita kumppani, jolla on vahvat referenssit haetusta osaajakohderyhmästä. Näin vältytään ongelmatilanteilta rekrytointiprosessin pitkittymiseltä, jonka rinnakkaiskustannus saattaa olla hyvinkin suuri.